売上1億を超えた会社が必ずぶつかる「評価設計」の壁。給料の決め方を間違えると、組織は静かに崩壊する
こんにちは。
『組織の左腕』代表の桑田龍征です。
今回は「売上が出始めた会社が、必ず向き合うことになる“評価設計”の話」について書いてみます。
前回のコラムで書いた「幹部育成」の話の続編的な内容なので、前回のコラムを未読の方はぜひ読んでみてください。
目次
売上が立った瞬間から「お金の使い方」は組織課題になる
一定の売上が出てきた企業の経営者から、必ず出てくるテーマがあります。
それが、
「じゃあ、このお金をどう使うか」
「給料の評価設計をどうするか」
「採用・育成・広告にどのくらい割り振るか」
という話です。
ここを考えずに売上だけが伸びていくと、かなり高い確率で組織は歪み始めます。
特に売上が年商1億円を超えてくるフェーズで、このあたりが未整理なままだと、人間関係がギクシャクし、最悪の場合、組織は内側から崩壊していきます。
「組織の左腕」では、まさにこのゾーンに強くアプローチしています。
評価設計を放置すると、不満は必ず溜まる
特に問題になりやすいのが、給料と評価の仕組みです。
評価設計が曖昧なままだと、現場ではこんな感情が生まれます。
「自分は頑張っているし、成果も出しているのに、給料が全然上がらない」
これは、本人の問題ではありません。
仕組みの問題です。
成長している会社で働く人は、こんなことを考えています。
「何を目指せばいいんだろう」
「どう働いたら、この会社に認められるんだろう」
「社長は、何を見て評価しているんだろう」
そうした疑問や不安を解消し、全力を出せるような評価制度を作ってあげることが大事です。
最初は正直、社長のノリでいいんです。
「お前、頑張ってるから上げてやるよ」
これでも、企業が大きくなりはじめるフェーズでは全然問題ありません。
ただ、幹部が増え、社員が増えた瞬間に、そのやり方は限界を迎えます。
フェーズごとに「目指せる評価の座組」を用意する
人数が増えてきたら、ある程度の公平性が必要になります。
全員を完全に同じ評価にする必要はありません。
人によって変えても構いません。
ただし、
「このフェーズの社員だったら、ここを目指すよね」
という評価設計は、必ず用意してあげてほしい。
評価とは、「縛るもの」ではなく、「目指せるもの」です。
ゴールが見えていないと、人は頑張れません。
基本給は低く、歩合は高く。やった分だけ返す
ちなみに、僕の会社の給料設計はかなりシンプルです。
基本給は低め。
その代わり、歩合の割合を高くしています。
その結果、
入社1〜2カ月で月収70万円近く上がる人も普通に出てきます。
「やったらやった分、ちゃんと返そう」
これが僕の考えです。
みんなの給料が上がって、ハッピーになる人数が増えたら、会社は勝手に大きくなっていく。
めちゃくちゃシンプルですが、実際にこれで組織は成長してきました。
給料は「相場・負荷・成果」で決める
給料の決め方には、いくつかの軸があります。
まずは業界相場。
美容業界なら美容業界、飲食なら飲食の相場があります。
ここは無視できません。
次に本人の負荷。
やらされ仕事で負荷がかかりすぎると、人は評価以前に辞めます。
なので、「やらなくていい仕事」「背負わせなくていい役割」は、最初からやらせません。
そして成果。
成果とは、売上だけではありません。
採用なら「何人応募が来たか」。
育成なら「何人育ったか」。
マネジメントなら「チームが回っているか」。
役割ごとに、成果の定義を変えています。
重要ポストほど「立ち振る舞い」を評価する
幹部クラスになると、数字だけでは測れません。
そこで、僕の会社では全事業共通で「4大スタンス」という評価軸を使っています。
・自分ごととして捉える力
・やり抜く力
・学び続ける力（自己変革力）
・正直さ
この4つを、幹部の査定では点数化しています。
立場が上がるほど、「何を言ったか」より「どう振る舞っているか」が、組織全体に影響しますからね。
評価と配置が整うと、人は経営者になる
僕のホストクラブであるニュージェネレーショングループも、現在は「組織の左腕」COOを務める南勇大に、幹部育成や評価制度づくりを支えてもらってきました。
その結果、年商10億から50億まで成長できました。
そのノウハウをもとに作ったのが、この『組織の左腕』です。
評価の軸を決め、報酬体系を組み、育成とマネジメントの仕組みを整える。
これをやることで、社長は「本物の経営者」に変わっていきます。
正直に言うと、僕自身も最初はノリで社長になって、ノリで会社を大きくしただけの人間でした。
でも、自分たちの組織や人に合った仕組みを作ってから、ようやく「経営者」になったという感覚があります。
売上が伸び始めた会社の社長さんは、ぜひ一度、評価の仕組みを見直してみてください。
