なぜ人が集まり、なぜ育つのか？強い組織に共通する3つの条件

こんにちは。

『組織の左腕』代表の桑田龍征です。

今回は「人が自然と集まり、入った人材が本気で伸びていく”強い組織”の条件」について書いてみます。

強い組織は“多様な個性の集合体”です

世の中には、一枚板のトップダウンで、宗教的な一体感でまとまっている会社もあります。

実際、年商100億円を超えている会社もあります。

でも、そういう会社は強いように見えて、実は非常に脆いです。

なぜか。

偏っているからです。

価値観も思考も働き方も一方向に揃っている組織は、何か一つの前提が崩れた瞬間に瓦解します。

その結果、抑制的なマネジメントになります。

ルールを破るな、出る杭になるな、という空気が生まれてしまうんです。

僕が作りたいのは逆です。

週2日で爆発的な成果を出す営業がいてもいい。

365日働き続けることにやりがいを感じる人がいてもいい。

目指すものが違っていい。働き方が違っていい。価値観が違っていい。

多様性とは、単なる属性の違いではありません。

“動機の違い”を許容することです。

そしてその違いがぶつかり合うことで、互いが刺激し合って、新たな挑戦が生まれ、組織は新陳代謝を起こし続けます。

心理的安全性がなければ、多様性は機能しません

ただし、多様な人がいるだけでは組織は強くなりません。

そこに心理的安全性がなければ、ただのカオスになります。

心理的安全性とは、意見を言ったときに無視されないことです。

「そんな考えもあるんだね」と受け止めてもらえることです。

「お前何言ってるの？」と即座に否定されない環境です。

僕はこれを、“仲間がいる状態”と定義しています。

反論があることと、人格を否定することは違います。

意見はぶつかっていい。でも、人は潰してはいけません。

若者が幹部になりたがらないのは、若者の問題ではない

「若い人が成長しない、管理職になりたがらない」と言う経営者がいますが、僕はそれは他責すぎると思っています。

本当の原因は単純です。

幹部が憧れられていないからです。

かつて僕の会社もそういうフェーズがありました。

幹部がかっこよくなかった。なりたいと思われる動きをしていなかった。だから志望者が出なかっただけです。

なのでまずは、幹部や経営者が「憧れられる存在」になることを目指しましょう。

なおコロナ世代には、大学で部活の部長も、サークルの幹事も経験せずに社会に出てきた人も多いです。

人をまとめる役割を任された経験が少ない人材が増えていて、それで人の上に立ちたがらないという傾向は確かにあるでしょう。

でも、だからといって若い世代に幹部になる資質がないわけではありません。

今からでもいい。飲み会の幹事でもいい。小さな主催でもいい。開催する経験を積めば、人は必ず成長します。

それがいつの間にか、ビッグサイトでフェスをやる規模になる人も出てきます。

だから経営者の仕事は明確です。

多様な人を集める。安心して発言できる環境を整える。

そして、自分自身が“なりたい存在”であり続けることです。