コーチングの三大スキル ―— 傾聴・承認・質問を大事にする会社こそが伸びる理由

桑田代表コラム

2026/04/10

こんにちは。

『組織の左腕』代表の桑田龍征です。

今回は「コーチングの三大スキルが組織を変える理由 ―— 傾聴・承認・質問の本質」について書いてみます。

当たり前だからこそ、組織から消えていく

経営者の皆さんにお聞きします。

あなたの組織の中で、社員同士が「聞く耳を持っている」でしょうか。

お互いに「認め合う」文化がありますか。

そして何より、相手に「興味を持つ」ことができていますか。

これらは、傾聴・承認・質問と言い、コーチングの三大スキルと呼ばれるものです。

正直に書くと、これらは当たり前のことです。別に難しい理論ではありません。

聞く、認める、興味を持つ。誰もが理解している、非常にシンプルなことばかりです。

ただ、ここまで多くの経営者と話をしてきて確信したのは、この「当たり前」が組織から消えると、組織は確実に崩壊するということです。

考えてみてください。傾聴がなかったら、どうなるでしょう。

聞く耳を持たない組織です。上司は部下の話を聞かず、部下も同僚の声に耳を傾けない。そんな組織で、誰が主体的に動くでしょうか。

承認がなかったらどうか。お互いを認め合わない組織です。頑張っても褒められず、工夫しても評価されない。そこに、やりがいは生まれるでしょうか。

質問がなかったら、それは無関心です。相手に興味を持たない。相手の考えを聞こうとしない。そこに信頼関係は築けるでしょうか。

つまり、これら三つのスキルが欠けた組織とは「無責任で、評価されず、関心を持たれない」場所です。人がここで育つはずがありません。逆に、離職や疲弊が加速していきます。

実は、僕自身がこの力を身をもって体験しています。

以前、僕の会社は業績が踊り場で停滞していた時期がありました。そこで、現在は弊社でCOOを務める南のコーチングを導入したのです。

最初は半信半疑な気持ちもありました。ですが、コーチングを続けていく中で組織が大きく変容し、年商30億円の壁を突破することができました。

僕はコーチングを使って事業を伸ばした側の人間です。だからこそ、コーチングをどう使うかがわかっているのです。

そして、社内の育成制度をこのコーチングの仕組みに近づけていけば、経営者が育成を頑張ろうとしなくても、勝手に人が育っていく環境が生まれます。

僕が「属人的仕組み化」と呼んでいるのは、社員の個性や情熱を活かす属人化と、成果を出すための仕組み作りを掛け合わせたものです。

社員たちが、どうしたらもっと自主的に動いてくれるのか。もっと効率的にみんなが同じ方向を目指していくのか。そういった点を、ひとつひとつ解決していくことで、属人的仕組み化は達成されます。

なおコーチングとは、ティーチングやコンサルティングとは異なります。教えるのではなく、自分の中のやりたい内的動機を見つけて背中を押していくものです。

人の背中を押していくコーチングは、属人的仕組み化には不可欠なものです。

商品をどう作るかを考える人は多いです。マーケティングをしっかり勉強して、物の売り方を考える人もいます。

ですが、「手を動かす人をどうやって動かすか」に注目する経営者は少ないです。

しかし、考えてみてください。人を動かさないと会社は動きません。

経営というのは、いいプロダクトを作って、マーケティングがうまく行っただけでも、ある程度は成功するものです。

ですが、「大きなブームを生むような事業を作りたい」というフェーズになってくると、人を動かす力は絶対必要な領域になってきます。

だからこそ、傾聴・承認・質問という三つのスキルが、経営の最大課題を解く鍵になるのです。