「いい人が来ない」「部下が育たない」――その悩み、社長と上司がサボっているだけかもしれない

こんにちは。
『組織の左腕』代表の桑田龍征です。
今回は「採用も離職も、結局は社長と上司の”甘え”が招いている」について書いてみます。

「人に困っている」は、サボっているサインだ

経営者の相談で、9割は採用の話になります。
「いい人が来ない」「なかなか採れない」。
でも僕は正直に「人と物件に困っているやつは、サボっているヤツだ」と伝えることがあります。

中途採用を例にすれば、市場に人はいつでもいますし、どこからでもアプローチできます。
それをしていないということは、採用を本気で考えていないということ。
物件も同じです。一年中どこかで出ています。
それを能動的に探しにいっていないなら、やはりサボっているのです。

「出たとこ勝負」になっているのは、組織の成長を本気で設計していないからです。
どんな人材が必要か、どのフェーズで何人必要か。
そこを考え切れていないから、いざというときに困る。
人も物件も、選び方を間違えると後で必ず苦しくなります。
だから、「なるようになる」では絶対にうまくいきません。

「上司ガチャ」が話題になる時代に、甘えているのは誰か

最近、「部下が上司を指名できる制度」がネット記事になっていたそうです。
上司との相性ミスマッチによる離職を防ぐ狙いがあるそうです。
これを聞いて僕が思ったのは「甘えんな」ということです。

ただし、この言葉は上司に向けています。
「上司ガチャ」という言葉が生まれたのは、それだけ上司の質にばらつきがあるからです。
部下が制度に頼らざるを得ない状況をつくったのは、上司側です。

今は働く人が会社を選べる時代です。どこも人手不足で、いい人材はどこも欲しい。
であれば、会社がやることは2つです。
今いる人材をいい人材に育てること＝人材育成。
いい人材が来たいと思う会社をつくること＝採用ブランディング。

採用ブランディングで一番大事なのは何か。
結局、「入った後にいい上司がいるかどうか」です。
僕みたいな型破りな人間が言う言葉じゃないかもしれませんが、パワハラ、モラハラみたいな文化はもう古いです。
働く人たちが求めているのは、自分の人生が変わる実感、社会貢献の手応え、自己肯定感が高まる仕事です。
やりがいを当たり前に提供できない会社には、もう人は来ない時代なのです。

「上司の器」が、部署の天井を決める

よく「社長の器以上に、会社は大きくならない」と言いますよね。
これは幹部にも、上司にも、そのまま当てはまります。
上司の器以上に、その部署も大きくなりません。

「部下に嫌われたくない」ではなく、「部下にそう思わせない関係をつくれているか」が大事です。
部下からの信頼を得るには、ボタンの掛け違いを毎日1個ずつなくしていくことが必要です。
ただし、これは衝突を避けることではありません。
意見をぶつけ合うことは大事ですし、できていないことを指摘することも同じくらい大事です。
そもそも、自分たちのサービスや組織が社会にとって重要だからこそ、気の緩みや遅延が出たとき、損を被るのは消費者です。
そこへの責任感を上司が持てているかどうか、それが問われています。